какая компенсация положена
Работодатель не уведомил меня о переезде из одного населенного пункта в другой. Сейчас (август) требуют от меня подписать уведомление датированное 10 мая. По факту работаем на новом месте с начала июля. Я уведомление подписывать отказался, потребовал сократить меня по т.к. Какие компенсации я могу требовать от работодателя, с учетом того, что не был уведомлен должным образом?
Согласно ст. 74 Трудового Кодекса РФ:
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
Работодатель обязан был уведомить Вас об изменении существенных условий труда не менее, чем за 2 месяца. Поэтому Вы вправе подписать уведомление фактической датой, а в последующие 2 месяца работодатель обязан предоставить прежние условия труда с выплатой прежней заработной платы.
Если Вы откажетесь от перевода в другую местность, то работодатель обязан предложить Вам вакансии, имеющиеся в этой местности, при их наличии.
Если Вы откажетесь от предложенных вакантных должностей, то работодатель вправе расторгнуть с Вами трудовой договор на основании ст. 77 ТК РФ и выплатить Вам выходное пособие в размере двухнедельного заработка согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ:
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (пункт 9 части первой статьи 77 настоящего Кодекса);
Если Вы совместно с работодателем перевелись на работу в другую местность и фактически исполняете все трудовые функции, то это может быть расценено как согласие на продолжение трудового договора в другой местности.
А за нарушение сроков предупреждения работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Также согласно ст. 237 Трудового Кодекса РФ за нарушение сроков предупреждения Вы вправе требовать компенсации морального вреда:
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае отказа работодателя в компенсации морального вреда Вы вправе обратиться в суд, и размер компенсации морального вреда будет определен судом.
Должностная инструкция
Добрый день. Я работаю в организации с февраля 2015 года. Сегодня мне дали должностную инструкцию в которой прописаны обязанности сверх того, что я делаю и неверно указано подчинение. Я отказалась подписывать, был составлен акт об отказе, его я тоже не подписала. Как можно обжаловать эту инструкцию?
Здравствуйте!
В Трудовом кодексе РФ не содержится упоминания о должностной инструкции, не урегулированы требования к ее составлению, содержанию. И все же она является важным документом, наличие которого может помочь работодателю в регулировании вопросов трудовых отношений. Отсутствие же должностных инструкций порой может оказать работодателю «медвежью услугу»: в случае спора с работником работодателю крайне сложно будет доказать невыполнение работником требований работодателя, так как требования-то….нигде и не зафиксированы.
При грамотном подходе работодатель, не нарушая требований закона, должностную инструкцию сможет использовать как рычаг воздействий на работника. Не вдаваясь в подробности разработки новых должностных инструкций для вновь введенных должностей, а также для принимаемых на работу работников, рассмотрим случаи и спорные вопросы использования должностных инструкций как рычага воздействия на уже давно работающих на предприятии работников в зависимости от конкретных целей работодателя.
Изменить требования к квалификации работника, уже работающего, конечно, можно. Чаще всего работодатели просто …. повышают требования к уровню образования работника или же уточняют его профиль. Например, вместо требования о наличии «образования не ниже среднего профессионального» устанавливают обязательность наличия «высшего образования (программы бакалавриата)». Или же в должностной инструкции в качестве требования к квалификации работника вместо указания на «наличие высшего образования» без указания его профиля, в новой должностной инструкции уточняют: «наличие высшего юридического образования».
Между тем, используя рассматриваемое средство, обосновывая изменения в квалификации внедрением профессиональных стандартов, большинство из которых уже утверждены, работодатели склонны к совершению одинаковых ошибок.
Ошибка 1: считают возможным увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).
Ошибка 2: считают возможным в связи с отсутствием у работника, занимающего должность, нужного уровня образования, признать его в процессе аттестации «несоответствующим занимаемой должности».
Ошибка 3: считают обязательным применение профессиональных стандартов для изменения уровня квалификации работника, указываемого в должностной инструкции.
Обоснование ошибок: Статьей 195.1 ТК РФ определено, что квалификация работника - это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профессиональный стандарт - характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.
С 01.07.2016 в соответствии с редакцией ст. 195.3 ТК РФ (введена с 01.07.2016 Федеральным законом от 02.05.2015 № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона "Об образовании в Российской Федерации») профессиональные стандарты могут стать обязательными для применения работодателями. Однако это касается только случаев, если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений (см. ст. 57 ТК РФ).
В тех случаях, когда обязательность применения профессиональных стандартов не установлена ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ, характеристики квалификации, которые содержатся в профессиональных стандартах будут применяться работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации работников. В настоящее же время при разработке должностных инструкций работодателями применяется Квалификационный справочник.
Если возникнут сложности Вы всегда сможете записаться на консультацию по номеру +7 (499) 577-03-28
До сегодняшнего дня у меня вообще не было инструкции. Можно ли обжаловать инструкцию где они прописали обязанностей больше чем я выполняю. И поменяли в одностороннем порядке руководителя мне, прописав его в должностной.
Здравствуйте!
Статья 60 Трудового кодекса. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором Запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Согласно ст.72.2 ТК в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В Вашем случае работодатель нарушает Ваши права. Заставлять Вас писать заявление об увольнении однозначно никто не имеет права. В случае привлечения к работе, не предусмотренной трудовым договором, обращайтесь в Инспекцию труда .
Пишете жалобу в Инспекцию и ждете реакции. До ее написания советую сначала пригрозить руководству (грозите еще и прокуратурой) - может и писать не придется. Факт давления Вы можете подтвердить свидетельским показаниями Ваших коллег, а также записями диктофона. Если дело дойдет до суда (к примеру Вас уволят и Вы обратитесь с иском о восстановлении на работе), то они пригодятся. Давить и принуждать ни один из Ваших начальников не имеет права, но в любом случае вопросы работы организации курирует ее руководитель. Начальник отдела кадров - лицо второстепенное и решать вопросы об увольнении он права не имеет, как и Ваш непосредственный начальник. Вопрос с кем разговаривать, а с кем нет лежит вне правового регулирования. Решать Вам. Перед началом разговора лишь предупредите, что в случае оскорблений обратитесь в милицию и предоставите записи разговора. За оскорбление предусмотрена административная ответственность. Статья 5.61 Кодекса об административных правонарушениях РФ. Оскорбление (введена Федеральным законом от 07.12.2011 N 420-ФЗ) 1. Оскорбление, то есть унижение чести и достоинства другого лица, выраженное в неприличной форме, - влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.
Если возникнут сложности Вы всегда сможете записаться на консультацию по номеру +7 (499) 577-03-28
МОЛ
Работаю инженером-программистом в одной организации. Так же в одну из обязаностей (не прописана в трудовом договоре, но думаю, пропишут при не обходимости) входит выдача картриджей, принтеров новых и с ремонта, новых ПК. Ранее материально ответственным лицом был директор, сейчас принесли Договор о полной индивидуальной материальной ответственности на мою роспить. Ответственнось за всю технику находящуюсь по всей территори области в наших филиалах. Могу ли я со своей профессией быть МОЛ?
Добрый день.
Могу ли я со своей профессией быть МОЛ?
Нет, не можете.
С инженером-программистом заключение договора о материальной ответственности не предусмотрено.
Основания и условия заключения договора о полной материальной ответственности определены в ст. 244 ТК РФ, согласно которой
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 настоящего Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.
Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.
Данный перечень установлен Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. N 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»
Ваша должность, равно как и осуществляемая Вами работа в представленный перечень не входит, соответственно это и является основанием по которому заключение с Вами договора о полной материальной ответственности не допускается.
Сокращение
Здравствуйте. Скажите пожалуйста, может ли работодатель сократить женщину которая воспитывает ребёнка до 6 лет в браке? Как можно избежать сокращения?
Добрый день.
К сожалению, могут, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьейстатьи 81настоящего Кодекса.О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного вчасти второйнастоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размересреднего заработкаработника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Мы рады ответить на Ваши вопросы более подробно, для этого используйте следующие промокоды:
Промокод "МИП 15" - на бесплатную консультацию по телефону в течение 15 минут.
Промокод "МИП 50" - для получения 50% скидки на консультацию в офисе или по скайпу.
Запись на консультацию по телефону +7 (499) 577-03-28
отпуск
Добрый вечер! Работаю в дошкольном учреждении. мой отпуск составляет 56 календарных дней так как работаю на специализированной группе . Рабочая неделя 5 дней суббота и воскресение выходные дни. Работодатель отправляет в отпуск согласно графику с 1 июня 2019 год по 27июля 2019года , хотя ведь 1 число является выходным днем, на работу я должна выйти согласно его графика в понедельник 29 июля. 27 июля это суббота , работодатель добавляет один день от праздничного , но ведь праздничный государственный 12 июня выпадает на рабочий день но не выходной. Прав ли работодатель? Если я не ошибаюсь я должна выйти 30 июля ведь в случае попадания праздничного дня в отпускное время отпуск автоматически продлевается на один день которым является первый рабочий день после отпуска . Прошу вашего разъяснения кто прав и на какую статью ссылаться?
Добрый день!
Дата начала очередного отпуска утверждается в графике отпусков. Разрабатывают график и согласовывают в декабре, за 14 дней до начала нового года. Не позднее, чем за две недели сотрудник должен быть извещен под роспись о наступлении отпуска. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. В соответствии со ст. 120 ТК РФ время отпуска исчисляется в календарных днях, в число которых входят обычные выходные (суббота и воскресенье, при пятидневной рабочей неделе), но не входят нерабочие праздничные дни.
Праздничный день, утвержденный законодательством РФ, выпадающий на период очередного отпуск, в количество оплачиваемых дней не включается, но отпуск при этом продлевается.
Региональные праздники, считающиеся выходными днями в субъектах РФ, также в число отпускных дней не входят, соответственно отпуск продлевается. Выходные дни при исчислении продолжительности отдыха учитываются, так как отпуск предоставляется в календарных днях. Начинаем отпуск с праздника График отпусков иногда составляется таким образом, что дата начала ежегодного отдыха приходится на нерабочий праздничный день или выходной. Следует помнить, что нерабочие праздники не входят в учитываемое число календарных дней, поэтому выбор даты начала отпуска будет не совсем рациональным.. Предоставить отпуск с праздничного или выходного дня работнику можно, законодатель этого не запрещает. Рассмотрим вытекающие из этого две ситуации: Начало отпуска приходится на праздник. В приказе пишем дату, с которой отпуск начинается по графику отпусков. Фактически же, отпуск начнется на следующий, после праздничного, день. Начало отпуска выпало на выходной день. В приказе дату начала отпуска указываем также по графику. Отпуск начинается в соответствии с приказом. Выходной день, с которого начинается отпуск, входит в дни отдыха и учитывается при расчете его продолжительности. Следует учесть, что отдых за праздничный день, совпадающий с выходными субботой или воскресеньем, приказом Правительства РФ переносится на ближайший рабочий день. Если отпуск начинается с обычных по трудовому графику выходных дней, то может возникнуть ощущение, что эти дни «теряются», однако это не совсем так. Уменьшается фактическая продолжительность отдыха, но отпускные начисляются, дни считаются частью оплачиваемого времени отдыха.
Статья 112 ТК РФ содержит перечисление конкретных дат, официально объявленных выходными нерабочими днями. В случае попадания такого дня в отпускное время, отпуск автоматически продлевается на один день, которым является первый рабочий день после отпуска.
Любовь Петровна Прошу поконкретней разьяснить . Мой работодатель откидывает один день из июня считая не 30 дней месяца а 29 , утверждая что один день откинут за праздник. В итоге получается 56 календарных дней плюс воскресение в итоге 57. Выход на работу в понедельник . В любом случае я и так вышла бы в понедельник так рабочая неделя начинается с него. Но отпуск должен продлиться на сколько я правильно поняла на один рабочий день следующий после отпуска, а это значит выход должен быть со вторника. Если я права как доказать это работадателю?
Добрый день! Согласно ст.120 ТК РФ Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного основного или ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Календарные дни - это дни идущие подряд вне зависимости рабочий это день или выходной. Праздничный день не включается в календарные дни и не оплачивается. То есть на праздничный день Ваш отпуск приостанавливается и его течение начинается на следующий день вне зависимости выходной он или рабочий.
Из изложенного следует, что первым рабочим днем будет понедельник 29 июля.
компенсация
Курсант 2 курса летного училища. Во время обучения получил ЗЧМТ (лёгкое), после чего начались осложнения в виде рассеянной органической симптоматики, вегето-сосудистой неустойчивости и самое главное - получением эссенциального тремора вследствие осложнений. Из-за чего решением влк уволен по состоянию здоровья. На какую компенсацию я могу рассчитывать?
Максимально на что Вы можете рассчитывать так это на получение страховой выплаты за травму.
Согласно ст. 4 ФЗ от 28.03.1998 N 52-ФЗ «Об обязательном государственном страховании жизни и здоровья военнослужащих, граждан, призванных на военные сборы, лиц рядового и начальствующего состава органов внутренних дел Российской Федерации, Государственной противопожарной службы, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, сотрудников войск национальной гвардии Российской Федерации»
Страховыми случаями при осуществлении обязательного государственного страхования (далее — страховые случаи) являются:
получение застрахованным лицом в период прохождения военной службы, службы, военных сборов увечья (ранения,травмы, контузии);
Размер страховой выплаты зависит от тяжести травмы.
Тут нужно смотреть, какая травма была получена, чтобы соотнести ее к легкой или тяжелой.
трудовое законодательство
Добрый день Подскажите у нас предстоит добровольная ликвидация ООО .Учредитель 100 % акций и гендиректор одно лицо - хочет с декабря перейти на постоянную работу в новое ООО в штат на рядовую должность И подать на ликвидацию ООО в январе Обязательно ли учредитель и гендир должен быть в штате ликвидируемой организации. Может ли гендир уволится и продолжать подписывать документы на ликвидацию -как учредитель Или нужно гендира нужно оправить в отпуск за свой счет на период ликвидации ООО . З п с декабря не хотим уже начислять , и в штате на старом ООО с декабря уже никого нет
Должна ли я прервать свой отпуск
Добрый день! Я - воспитатель, нахожусь в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет. Прошла отбор по под программе "социальная ипотека". Должна ли я прервать свой отпуск и выйти раньше на работу? Спасибо!
Здравствуйте. Вы не должны, только по собственному желанию. Заставить Вас выйти из отпуска никто не может. Ст. 256 ТК РФ
По заявлению женщины или лиц, указанных в части второй настоящей статьи, во время нахождения в отпусках по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию.
то есть исходя из толкования данной статьи, данное решение принимается исключительно Вами.