Я заключила трудовой договор на 1 год по истечении 6 месяцев я отгуляла 14 дней отпуска когда я могу отгулять вторую половину?
Здравствуйте.
Отпуск предоставляется по графику отпусков либо по согласованию с работодателем. Обратитесь с заявлением к работодателю.
Согласно ст. 115 ТК РФ:
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней.
Ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью более 28 календарных дней (удлиненный основной отпуск) предоставляется работникам в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Здравствуйте, скажите пожалуйста правомерны ли действия работодателя. В сентябре идёт сокращение штата. Я попадаю в этот список. Но мне уведомления не было. Я в разводе,воспитываю одна ребенка 3 лет. Имеют ли право они меня уволить?
Здравствуйте.
Согласно положений ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается.
Если вашу должность сократят. В соответствии со ст. 81 ТК РФ работодатель будет обязан предложить Вам другую должность, если она Вам не подойдет, то поскольку Вас не имеют права уволить по сокращению численности или штата, в соответствии с положениями ст. 155 ТК РФ работодатель обязан будет выплачивать Вам средний заработок до тех пор, пока вам не найдут подходящую должность.
Работаю в банке, сменный график 5/2 оформлена по тк рф, выставили график на август, две недели подряд 6/1 остальные 5/2, в тк прочитала что должны быть непрерывные выходные 42 часа, могу ли я оспорить такой график? Ссылаясь на тк рф
Здравствуйте.
Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае. Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.
Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.
При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.
Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.
ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.
Таким образом, некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме. При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени. Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).
Здравствуйте. Такая ситуация: я сейчас нахожусь на больничном, отпуск у меня с 07.08.2023 г. Я хочу сразу уволиться. Как мне это сделать письменно в заявлении?
Здравствуйте.
Чтобы расторгнуть договор с работодателем, нужно написать заявление на имя руководителя организации в свободной форме. В тексте укажите, кому оно адресовано и от кого. Подать заявление нужно за 14 дней до окончания работы, если испытательный срок уже прошел.
На следующий день после того, как работодатель принял заявление, начинается отработка — оговоренный сторонами срок до увольнения. Дни отпуска засчитываются за дни отработки. Заставлять работника отрабатывать две недели после выхода из отпуска нельзя. Письмо Роструда от 04.12.2020 № ПГ/56783-6-1
Добрый день! Подскажите, пожалуйста, оптимальный вариант для компании (РФ) организовать работу сотрудника с гражданством Казахстана на удалёнке. По ТД принять не можем, возможно есть варианты с ИП или ГПХ. Спасибо!
Здравствуйте.
Согласно ст. 11 ТК РФ говорит о том, что подписанный с физлицом договор будет действовать исключительно в пределах России. Из этого следует, что нельзя заключать контракт о дистанционной работе с иностранцем, который пребывает за рубежом. Это объясняется тем, что руководство предприятия попросту не может создать безопасные условия труда для таких специалистов в соответствии с положениями ст. 312.3 ТК РФ. Такого же мнения придерживается Минтруд в письме № 17-3/В-410 от 07.08.2015 г., а также в письме № 14-2/В-125 от 17.02.2016 г. В ведомстве рекомендуют вместо трудового договора отдавать предпочтение найму специалиста по гражданско-правовому договору. В том случае, если иностранец будет работать из-за рубежа, то для заключения договора с ним работодателю не требуется разрешительная документация.
Несмотря на разъяснения Минтруда, в трудовом законодательстве нет прямого запрета на заключение трудового договора о дистанционной работе с иностранцем.
Оформив договор, работодатель должен помнить о том, что дистанционный труд за рубежом контролировать не получится, поскольку нормы ТК РФ действуют только в России. При возникновении конфликтов с работником из-за рубежа, контрольно-надзорные органы могут признать нарушения со стороны работодателя. Вместе с тем могут быть нарушены правила трудового законодательства страны, в которой проживает специалист.
Здравствуйте. Вопрос такой, устроился на предприятие в феврале 2022 года, в течение года в отпуск возможности сходить не было из за большой загрузки. После 11 месяцев, в январе 2023 года, отправили в отпуск на 28 календарных дней, как и положено первый отпуск они обязаны были меня в него отправить. Но суть не в этом, получается, что отпуск этот как я полагаю был за предыдущий период работы(2022год). В августе месяце, этого года, захотел взять отпуск две недели, т.к. прошло уже пол года, следующего, на что мне в отделе кадров ответили: вы уже в этом году 28 дней отгуляли, не положено! Только не раньше чем в январе 2024 можете взять.. Я объясняю, что отгулянный мною отпуск был за предыдущий период, а не за этот год..? Сказали, что только так и никак иначе! Законно ли это? Или всё же я имею право сходить в двухнедельный отпуск? Спасибо
Здравствуйте.
Как следует из частей первой и четвертой ст. 122 ТК РФ, оплачиваемый отпуск предоставляется ежегодно; отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя. Из данных норм следует, что в каждом рабочем году должен предоставляться один отпуск за этот рабочий год. И только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы работодателя, отпуск может быть перенесен с согласия работника на следующий рабочий год. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется (ст. 124 ТК РФ).
Таким образом, законом предусмотрена возможность предоставления ежегодного отпуска либо в текущем рабочем году, либо в следующем (ст. 124 ТК РФ). Возможности предоставления отпуска авансом, то есть до начала того рабочего года, за который он положен, трудовое законодательство не предусматривает (смотрите определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.05.2017 N 33-10206/2017, решение Новоильинского районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 22.03.2017 N 2-325/2017, решение Октябрьского районного суда г. Ростова-на-Дону Ростовской области от 27.07.2016 N 2-4793/2016, определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.12.2012 N 33-16777/2012, определение Нижегородского областного суда от 17.08.2010 N 33-7171, а также вопрос-ответ 1, вопрос-ответ 2, вопрос-ответ 3 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ").
Соответственно, при составлении графика отпусков необходимо соблюсти условие, чтобы ежегодный оплачиваемый отпуск работнику был предоставлен в текущем рабочем году, при этом работодатель вправе планировать предоставление отпусков с учетом отработанного работниками в этом рабочем году времени.
Под предоставлением отпуска авансом также понимается предоставление его до истечения шести месяцев непрерывной работы у работодателя, то есть до возникновения права на отпуск за текущий рабочий год (части первая и вторая ст. 122, часть первая ст. 286 ТК РФ, п. 12 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных Народным Комиссариатом Труда СССР 30.04.1930 N 169). На практике это может быть предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска полной продолжительности в случае, когда право на отпуск уже наступило, но в текущем рабочем году работник еще не приобрел необходимый для такого отпуска стаж работы (в этом случае часть отпуска предоставляется сотрудникам за неотработанное время (авансом)).
Однако трудовым законодательством не предусмотрено предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска пропорционально отработанному времени (смотрите письмо Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1). В связи с этим отпуск (независимо от времени, проработанного в рабочем году) должен предоставляться полным, т.е. установленной продолжительности, если по соглашению между работником и работодателем он не был разделен на части в соответствии со ст. 125 ТК РФ.
Имею ли я право, находясь на официальном больничном, выходить из дома, согласно адресу прописки? Работодатель угрожает мне этим, обещая сделать мне проверку, заранее спасибо
На сколько правомерно действия работодателя, если при графике 5/2 и смене 8,5часов, из которых 2*15мин - перерывы(оплачиваются), 30мин - обед(не оплачивается). Количество смен 23, из которых 21 смена - стандартная, 2 - принудительный доп.смена, от которой невозможно отказаться. Хотя доп.смена презентуется, как добровольный выход на работу в свободное от смены время. Также помимо этого имеется план в 25часов на отработку доп.смен помимо принудительных в графике. Итого, если не считать обеды, 8*21=168ч, как положено, плюс 2*8=16ч принудительных и 25ч план, соответственно, в месяц выходит 168+16+25=209 часов. Но ранее лишние доп.смены в графике указывались, как переработка и к концу года по производственной календарю их должны были компенсировать за счёт выходных. Сейчас эти дополнительные смены выставляются планингом так, будто их ставит сам сотрудник, а работодатель. В связи с этим корректировке в конце года они не подлежат. А ежемесячно перед выплатой приходит документ на согласование на выплату з/п по отработанным доп.сменам, без согласования выплата не производится, а отказаться от смен невозможно, зато отказаться от оплаты этих отработанных часов вполне реально, тк не отработаешь+не подпишешь = не получишь деньги. Как в такой ситуации поступить? И насколько правомерны действия работодателя?
- при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
- при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
- для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.
- при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
- при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;
- при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, либо неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.