Юристы с опытом более 20 лет
Проконсультировали более 1 000 граждан
Отвечаем в течение 15 минут
Консультации осуществляют юристы с многолетним опытом и практикой по всем отраслям права. Вы можете задать вопрос как по телефону указанному на сайте, так и написать нам любой юридический вопрос по форме указанной ниже. Если вам срочно нужен ответ то в режиме онлайн вы можете зада его нашему сотруднику через Jivosite (нижний правый угол вашего экрана)
Задать бесплатный вопрос юристуВ бюджетной организации, которой я работаю предвидится реорганизация или централизация (пока что именно неизвестно) завтра я выхожу из декретного отпуска. У меня малолетние дети. Мне предлагают отработать 2 месяца по уведомлению и сократиться или работать дальше. Если будет централизация сказали выплат не будет просто мою должность переведут за 120 км от места жительства но они же не имеют на это право. Какие выплаты мне положены при сокращении и централизации?? Положена ли мне выплата за неиспользованный отпуск?
Добрый день! Размеры компенсации, которые положены при сокращении закреплены в п.1, п.2, ч.1 ст.81, ч.1 ст.178 ТК РФ. Работник получает выходное пособие в размере среднемесячной заработной платы, также вам положена компенсация за неиспользованный отпуск.
Добрый день. Сотрудник не выходит на работу с 1 сентября. На связь не выходит. Как оформить прогулы и какой порядок увольнения в данном случае?
Здравствуйте!
Чтобы уволить работника по такому основанию, работодатель должен соблюсти порядок увольнения за прогул. В противном случае, работник может оспорить увольнение в суде.
Прогул является одним из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Об этом говорится в пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. При увольнении по такому основанию, кадровик и работодатель должны соблюсти некоторые тонкости, которые сделают увольнение законным.
Порядок увольнения работника за прогул
В первую очередь, работодатель должен установить, совершил ли работник прогул. Определение прогула дано в ТК РФ. Это невыход на работу без уважительных причин, то есть:
С определения было ли отсутствие работника на рабочем месте прогулом, начинается процедура увольнения за прогул согласно законодательству.
Увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием. Поэтому нужно соблюдать требования ст. 193 ТК РФ. Согласно этой статье, работодатель должен составить акт, в котором и будет зафиксировано нарушение. Акт должен подписать руководитель структурного подразделения, а также 2 свидетеля.
После составления акта, руководитель структурного подразделения должен потребовать от работника письменные объяснения. Если работник отказывается их давать, нужно снова составлять акт за подписью начальника структурного подразделения и других двух свидетелей.
Потом эти бумаги представляются работодателю, который и принимает решение о применении к данному работнику дисциплинарного взыскания. Если работодатель принимает решение расторгнуть с данным работником трудовой договора, то он должен издать приказ об этом.
Работник также должен ознакомиться с приказом и расписаться в нём. Если он не хочет этого делать, то нужно снова составить акт.
В день увольнения работодатель должен полностью рассчитаться с данным работником. Он должен ему выплатить:
О выходном пособие речи не идёт.
Работодателю не стоит торопиться, и сразу же признавать отсутствие работника на рабочем месте, прогулом, и тем более, оформлять увольнение по такому основанию. Сначала нужно дождаться работника и потребовать с него объяснений. Возможно, он находился на больничном, и не мог никак предупредить работодателя.
Для этого нужно приложить максимум усилий для поиска работника. Нужно отправить на его домашний адрес письмо, с просьбой объяснить причины отсутствия. Если это не даст результатов, то можно написать заявление в милицию о розыске.
Если возникнут сложности Вы всегда сможете записаться на консультацию по номеру +7 (499) 577-03-28
Здравствуйте, я работаю штатным преподавателем в одном из гос вузов. Оплата моего труда происходит по следующей схеме. Со мной заключен договор (на год) где указана зарплата 6000 руб в месяц. За эти деньги я конечно работать ни жить не могу. В реальности я получаю 30000 руб в месяц. Вот эти 240000 оформляются как "персональная надбавка". Т.е. иными словами (по сути) это просто подарок от руководства. Так это проходит по ведомостям. Понятно, что не я один работаю на таких условиях. Что это даёт:? Таким образом руководств может в любой момент уволить неугодного сотрудника. без объяснения причин. Просто перестав платить эту персональную надбавку - подарок. Очень классная система, согласитесь, чтобы персонал не мог и рта раскрыть. Таким образом сотрудник, его рабочее место ничем не защищено и у работодателя полная свобода делать всё, что ему вздумается. ВОПРОС : законно ли это? Если да, то получается, что работодатель успешно нашел способ обходить все законы, защищающие работника. Т.е. можно сказать, что в России вообще нет таких законов. Если это незаконно, то что / какой закон нарушается при такой схеме? Спасибо Сергей
Добрый день.
1) Оставить зп в 6 тс работодатель в любом случае не сможет, т.к. зп не может быть менее МРОТ.
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/2b1d170ec71fc4248eb54dfc0c53522dcbb3776c/
2) Надбавка ведь на основе какого-то локального акта назначается. В нем и должны быть указаны основания ее начисления.
Добрый день! У нас сложилась такая ситуация, мы администраторы в спортивно-тренировочном центре работаем на смене по двое с 7 до 21. Ранее, когда один администратор уходил в отпуск, оформляли приказ о выходе другого в свой выходной день, но по двойной оплате. Нас всех это устраивало. Сейчас работодатель отказывается вызывать второго человека. Мотивирует, что сейчас идет маленький доход от платных услуг, но мы государственная бюджетная организация. И одному находиться на смене очень тяжело: в холле летом температура 31 градус, сидим под вентилятором и холодными бутылками под ногами, т.к. проектом не были предусмотрены сплит-системы. Но мы не только администраторы мы и кассиры и вся оплата идет через нас. Людей через нас проходит много и уже к вечеру мозги начинают плавиться. Не отойти в туалет, не поесть, т.к. у нас касса и у нас не закрытое помещение, какое можно закрыть и отойти. Что делать ? И один человек будет выполнять работу, которую должны выполнять двое.
Прежде всего советую Вам обратиться с письменным заявлением к руководству Вашей организации с описанием сложившейся ситуации и просьбой принять меры необходимые для налаживания процесса труда в соответствии с Трудовым кодексом и иными нормативно-правовыми актами.
Если руководство не пойдет на контакт, Вы можете обратиться с жалобой в Трудовую инспекцию.
https://онлайнинспекция.рф , https://www.rostrud.ru подробно опишите Вашу ситуацию. Ждите 10 дней.
ГЕНПРОКУРАТУРА https://ipriem.genproc.gov.ru/contacts/ipriem/
Юридическая группа МИП составит для Вас все заявление и жалобы по промокоду МИП 9. Услуги по составлению документов платные. Представление интересов в суде тоже платное. По стоимости услуг обратитесь по телефону +7 (499) 577-03-28 г. Москва, Старопименовский переулок 18 nm@advokat-malov.ru http://advokat-malov.ru/kontakty.html
Работая преподавателем в лесопромышленном колледже, как на основной работе, предложили от отдела дополнительного образования проводить курсы повышения квалификации работников лесной отрасли. Какие документы нужно оформить, чтобы проводить курсы?
День добрый! Вопрос такой. 15,102019 г. мной было написано заявление о прекращение совмещения работ. Наложена виза непосредственного руководителя "Возражаю..... Прошу повысить отплату за совмещение данного вида работ". Заявление зарегистрировано 16,10.2019, есть входящий номер.198.10.2019 на заявлении появляется резолюция руководителя организации "В бухг. Для рассмотрения. Подпись" дата отсутствует. Означает ли это что я обязано продолжать работу, или это все таки нарушение? насколько я понимаю отказать в прекращении доплат мне не могут, а рассмотрение вопроса о повышении оплаты - это отдельная ситуация. Могут ли меня привлечь к ответственности за невыполнение работ по совмещение? На что можно сослаться (нормативная документация) и куда обращаться при попытке привлечь меня к ответственности? Заранее спасибо!
Добрый день.
По истечении 3 дней после уведомления начальства можете прекращать работу по совмещению.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
08.05.2019 года получил "Уведомление о предстоящем сокращении", в котором мне сообщалось, что в связи с сокращением численности организации трудовой договор со мной будет расторгнут 08.07.2019 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так же мне предлагалось расторгнуть трудовой договор до истечения срока уведомления. В этом случае, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ мне обещали выплатить дополнительную денежную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. 24.05.2019 года я написал заявление с согласием на расторжение трудового договора 31.05.2019 года. Выписка из трудовой: "Трудовой договор был расторгнут в связи с сокращением численности, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации" Дата - 31.05.2019 года. При увольнении мне были выплачены 31.05.2019: - компенсация за неиспользованный отпуск, - компенсация при увольнении (выходное пособие), - компенсация за неотработанные дни/часы при увольнении. 02.08.2019 года, по истечении двух месяцев с момента увольнения 31.05.2019, мной было подано заявление в бухгалтерию с просьбой выплатить мне средний заработок за второй месяц трудоустройства после увольнения в связи с сокращением численности работников организации (период оплаты 01.07.2019 - 31.07.2019). В ответ на мое заявление от сотрудников бухгалтерии я по телефону получил ОТКАЗ в выплате мне пособия за второй месяц трудоустройства, который они объясняют тем, что так как трудовой договор мной был расторгнут ДО истечения срока уведомления, то отсчет времени поиска работы должен вестись не с момента фактического увольнения меня из организации 31.05.2019 года, а с момента планируемого сокращения должности, указанного в "Уведомлении о предстоящем сокращении", т.е. с 08.07.2019 года. Правы ли сотрудники бухгалтерии?
Согласно ст. 178 Трудового Кодекса РФ:
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Указанная норма права регламентирует выплату выходного пособия при увольнении по сокращению численности или штата работника (что применимо в Вашем случае), и пособие за второй месяц выплачивается исходя из фактической даты увольнения, указанной в приказе и Вашей трудовой книжке.
Работодатель в этом случае неправомерно ссылается на другую дату выплаты.
Основной работник находится в отпуске по уходу за ребенком до 2021 года. На место основного работника принят работник по временному договору (которая тоже ушла в декрет),приняли еще одного временного работника, который работает сейчас. Если выходит из декрета временный работник,грозит ли увольнение ей,или уволят второго временного работника.
Сложности могут быть в случае, когда временная работница приносит справку о беременности ранее выхода основного работника. Уволить ее, не дождавшись выхода основного сотрудника на работу, нельзя (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Работодателю стоит подыскивать на замену нового (третьего) сотрудника. Отказать временной работнице в отпуске по беременности и родам после предоставления соответствующего больничного листка будет нельзя. При приеме на работу третьего работника в трудовом договоре важно правильно прописать условие о сроке его действия. Сделать это бывает сложно, поскольку неясно, период отсутствия какого работника следует указать в качестве такого срока. Ведь заранее невозможно предугадать, кто из них первым выйдет из отпуска. Логично предположить, что основной работник выйдет из отпуска по уходу за ребенком раньше, чем завершится аналогичный период у замещающего его сотрудника. Поэтому нередко в трудовом договоре с третьим работником отражают период отсутствия первого (основного). После его появления на работе обоих замещающих его работников увольняют по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Проблема ожидает работодателя, если временный (второй) сотрудник воспользуется детскими отпусками не в полном объеме и захочет приступить к выполнению трудовых обязанностей досрочно. В такой ситуации на одной должности окажутся два работника и оба замещающие основного. Ни одного из них нельзя будет уволить из-за отсутствия основания. Избежать этого поможет формулировка в договоре с третьим работником без конкретизацииотсутствующего работника. Например: «Настоящий трудовой договор заключен на определенный срок в силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Срок действия — до выхода на работу основного работника или работника, исполняющего его обязанности в период отсутствия основного работника». Как только один из них сообщит о прекращении отпуска, третьего работника можно увольнять в связи с истечением срока трудового договора.
Источник: https://www.zarplata-online.ru/art/157226-uvolit-vremennogo-rabotnika