Увольнение за опоздания
Ознакомимся с документами, определим законность увольнения
Поможем подготовить документы для оспаривания увольнения
Подготовим иск о восстановлении на работе, отмене приказа об увольнении, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула
Представляем интересы в суде, доводим до результата
Не платите деньги пока не будете уверены в результате
Готовим экспертное заключение, представляем успешные кейсы по вашим делам
Бесплатный анализ
Перспективы, риски, практика
Юристы - победители
Будет лучше, если вы наймете наших юристов первыми
Описание проблемы:
Клиент работает по трудовому договору.
Имеет неоднократные нарушения режима рабочего времени, установленного трудовым договором (неоднократные опоздания).
Опоздания на работу – одно из самых частых нарушений со стороны работника.
Но даже небольшое по времени опоздание может повлечь за собой серьезные последствия, если происходит неоднократно.
Изображение от Freepik
Как правило, трудовой договор расторгается по соглашению сторон или по инициативе работника.
Но есть и случаи, когда расторжение договора возможно по инициативе работодателя.
Так, одним из оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя является его расторжение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса).
Опоздание как раз признается неисполнением своих трудовых обязанностей, так как работник не выполняет обязанность приступить к работе в определенное трудовым договором или иным локальным актом рабочее время.
Изображение от storyset на Freepik
ВАЖНО! Рабочее время должно быть правильно прописано в договоре или правилах внутреннего трудового распорядка и работник должен быть ознакомлен с указанными документами под роспись.
Чтобы уволить работника по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса, в том числе за опоздания, на нем уже должно быть дисциплинарное взыскание за какое-либо неисполнение трудовых обязанностей: замечание или выговор.
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание только в течение 1 года со дня его применения к нему (ст. 192 Трудового кодекса).
ВАЖНО! Для увольнения за опоздания работник уже должен иметь дисциплинарное взыскание за опоздание или иное нарушение в течение предшествующего года, в противном случае сразу уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса нельзя.
Увольнение по п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса тоже само по себе является дисциплинарным взысканием.
Срок для наложения дисциплинарного взыскания – 1 месяц со дня обнаружения проступка, но не более 6 месяцев со дня его совершения (ст. 193 Трудового кодекса).
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности должны соблюдаться принципы справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины и гуманизма, учитываться тяжесть проступка, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, обязательно должно оцениваться, является ли причина опоздания уважительной.
Даже если работник действительно совершил дисциплинарный проступок, но увольнение явно не соответствует тяжести проступка, его могут восстановить на работе (п.53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
ВАЖНО! Кроме того, между увольнением и привлечением к дисциплинарной ответственности должно пройти какое-то время.
Так, в одном из последних дел суд признал незаконным увольнение вследствие того, что у работника отсутствовала возможность исправить свое отношение к труду за слишком короткий период времени в несколько дней между увольнением и первым дисциплинарным взысканием (Определение Третьего КСОЮ от 31 июля 2023 г. № 8Г-15281/2023).
Это возможно только в следующих случаях:
Фиксация работодателем факта опоздания.
Зафиксировать опоздание работодатель может отдельным актом, либо при помощи пропускной системы.
Работодатель истребует от работника письменное объяснение.
При этом согласно сложившейся практике запросить объяснение работодатель тоже должен письменно под роспись.
Работник должен предоставить письменное объяснение в течение 2 полных рабочих дней, не считая день истребования.
Если работник не представил объяснение, работодатель составляет соответствующий акт.
Издание приказа о применении дисциплинарного взыскания.
Ознакомление работника с приказом о применении дисциплинарного взыскания.
Срок для ознакомления – в течение 3 рабочих дней со дня его издания.
Процедура должна быть соблюдена как при применении первого дисциплинарного взыскания за опоздание, так и при увольнении за опоздание.
Рекомендуется обратиться к юристу для оценки имеющихся обстоятельств и нарушений со стороны работодателя.
В частности, необходимо проверить, ознакомлен ли работник в установленном порядке с распорядком дня, закреплено ли рабочее время, чем подтверждено опоздание, соблюдена ли процедура привлечения к дисциплинарной ответственности.
При наличии нарушений в процедуре или отсутствии оснований для увольнения – обратиться в суд с требованиями о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Доказать законность увольнения должен будет работодатель.
Также ему потребуется обосновать соразмерность наказания и совершенного проступка, подтвердить соблюдение всей процедуры, в том числе то, что работнику была предоставлена возможность дать письменные объяснения.
ВАЖНО! Срок для обращения в суд составляет всего 1 месяц со дня вручения копии приказа об увольнении (ст.392 Трудового кодекса).
Если увольнение признано незаконным, работник должен быть восстановлен на прежней работе, ему должен быть выплачен средний заработок за все время вынужденного прогула, также может быть компенсирован и моральный вред (ст. 394 Трудового кодекса).
