Добрый день, дочь работала в кафе, она уволилась , ей не выплатили ЗП. Официально работала с записью в трудовой книжке. У них есть компания 1, где официальный представитель управляющая и компания 2, где работала моя дочь, там руководителя никто не когда не видел, всем заправляла управляющая, в том числе выплатой ЗП. Моей дочери не платят ЗП на основании, что она работала в компании 2, а требует ЗП с управляющей, которая как бы не имеет никакого отношения к компании 2.
Здравствуйте.
Работнику положены при увольнении, независимо от основания увольнения, заработная плата, в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты и денежная компенсация за неиспользованный отпуск, если он остался. На основании ч. 4 ст. 84.1, ч. 1 ст. 127, ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 140 ТК РФ, Письма Минтруда России от 25.01.2021 N 14-2/ООГ-521 компенсации подлежат неиспользованные отпуска за все годы работы.
Как следует из ст.236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность по выплате указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Таким образом, в данной ситуации Ваша дочь вправе направить в течение 3 месяцев заявление в комиссию по трудовым спорам; а также в течение 1 года исковое заявление в районный (городской) суд по адресу работодателя или по её месту жительства.
Если предположительно они закрыли юридическое лицо где она работала, и именно это юридическое лицо должно. ЗП .Но продолжают существовать другие юр лица их, казалось бы с ними не связанные.
Для более подробной консультации Вашу ситуацию надо рассматривать по Вашим конкретным документам. Рекомендую обратиться на консультацию к нашим специалистам. Я могу предложить Вам заполнить форму для записи на консультацию, которая располагается на странице.
Можно ли восстановиться на работе, если уволили по статье за прогул. Не вышла на работу,была высокая температура. С утра предупредила работодателя. Но она не посчитала взять телефон. Я изложила в Вотсапе. Тоже не прочитала. На следующий день вышла на работу. А она мне уведомление принесла.
Здравствуйте.
В соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Таким образом, в данном случае уважительность причины отсутствия на рабочем месте необходимо доказать наличием листка нетрудоспособности, медицинскими документами первичного осмотра или медицинской справкой.
По указанному вопросу существуют две точки зрения в судебной практике. В первой позиции рассматривается неправомерность увольнения в описанной ситуации. Так, в Апелляционном определении Московского городского суда от 18.10.2018 по делу N 33-45651/2018 юридически значимым обстоятельством признается состояние здоровья работника, по причине которого он не вышел на работу. Если у работника отсутствовал листок нетрудоспособности, то медицинские документы первичного осмотра работника или медицинская справка могут являться надлежащим доказательством уважительности причины его отсутствия на работе.
Вторая позиция отражена в Определении Московского городского суда от 06.10.2014 N 4г/7-10053/14, где суд склоняется к правомерности увольнения в данной ситуации. Обоснованность позиции заключается в том, что представление справки от врача при отсутствии иных доказательств нетрудоспособности работника не подтверждает уважительность причины его отсутствия на рабочем месте.
Исходя из вышеизложенного следует, что данная ситуация является спорной и судебная практика лишь подтверждает это.
Если сейчас новая организация, а меня сокращает старая организация. Могу подписывать документы о сокращении?
Здравствуйте.
Опишите пожалуйста подробнее суть Вашего вопроса.
в трудовом договоре указана формулировка: «по итогам работы за год установить дополнительное вознаграждение в размере 20% от суммы годового заработка (при выполнении целевых показателей)». При этом показатели не зафиксированы никаким ЛНА/приказом. Обязан ли работодатель выплатить премию по итогу года?
Здравствуйте.
Положениями ст. 57 ТК РФ предусмотрено, что условия оплаты труда, в том числе и размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.
В составе налогооблагаемых затрат на оплату труда по налогу на прибыль учитываются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами (ст. 255 НК РФ). В частности, к расходам на оплату труда относятся начисления стимулирующего характера, в том числе премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ).
Как видим, одним из условий для учета выплат стимулирующего характера в составе расходов является то, что они обязательно должны быть предусмотрены в трудовых и (или) коллективных договорах. Здесь обращаем внимание, что расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых работникам помимо выплачиваемых на основании трудовых договоров, при определении налоговой базы не учитываются, об этом прямо сказано в п. 21 ст. 270 НК РФ.
Кроме того, для того чтобы организация смогла учесть выплачиваемые премии в расходах в целях налогообложения прибыли, должны выполняться прежде всего общие требования, указанные в п. 1 ст. 252 НК РФ, а именно, расходы учитываются при условии их обоснованности и документального подтверждения. При этом под обоснованными расходами понимаются экономически оправданные затраты, оценка которых выражена в денежной форме. Кроме того, расходами признаются любые затраты при условии, что они произведены для осуществления деятельности, направленной на получение дохода.
Итак, для того чтобы премии, начисляемые сотрудникам организации, можно было учесть в составе расходов при расчете налоговой базы по налогу на прибыль, необходимо соблюдение двух условий:
- их выплата должна быть предусмотрена в трудовом (коллективном) договоре;
- их выплата осуществляется в связи с производственными результатами (экономическая обоснованность расходов).
Стоит обратить внимание на письма Минфина России от 15.11.2021 N 03-03-07/91904, от 18.05.2021 N 03-03-07/37571, от 20.02.2021 N 03-03-06/1/12061, от 04.12.2020 N 03-03-06/1/106100, от 17.04.2017 N 03-03-06/2/22717, ФНС России от 01.04.2011 N КЕ-4-3/5165, где рассматривается данной вопрос:
В целях соблюдения данного условия в трудовом (коллективном) договоре целесообразно прописать отсылочную норму на документ, регламентирующий порядок начисления выплаты премий. Это может быть, например, Положение о премировании работников (Положение о стимулирующих надбавках, Положение об оплате труда и т.п.). Смотрите также письма Минфина России от 28.05.2012 N 03-03-06/1/281, от 26.02.2010 N 03-03-06/1/92, от 05.02.2008 N 03-03-06/1/81. Напомним, если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия, эти условия могут быть определены отдельным приложением к трудовому договору.
Обращаем внимание, что локальные акт, устанавливающий порядок выплаты премий (Положение о премировании), должен устанавливать конкретный порядок расчета и выплаты премий, а не только указывать на саму возможность их начисления на основании субъективной оценки руководителя. Отсутствие конкретного порядка расчета стимулирующих надбавок, а также неустановление порядка определения показателей трудовой деятельности, за выполнение которых полагается надбавка, фактически не позволяет отнести рассматриваемые выплаты к выплатам, являющимся оплатой труда (вознаграждением за труд). Так как в такой ситуации невозможно связать выплачиваемые сотруднику денежные средства с его трудовой деятельностью. Руководитель, определяя размер стимулирующей надбавки на основании своей субъективной оценки личного вклада каждого сотрудника в развитие производства, может руководствоваться не производственными показателями выработки, выполнения плана, соблюдения трудовой дисциплины и т.п., а, например, исключительно собственным отношением к конкретному человеку (возможно, с учетом его производственных достижений, а, возможно, только под влиянием своего настроения). Поэтому в случае, когда указание порядка исчисления и выплаты надбавки не содержится в локальном акте организации, рекомендуем ежемесячно составлять приказ руководителя, где подробно указывать, на основании каких суждений, за какие конкретные производственные достижения и в каком размере устанавливается надбавка каждому сотруднику.
Таким образом, работодатель не может произвольно устанавливать размер премии или не выплачивать ее по своему усмотрению. Премиальные выплаты обычно утверждаются локальным нормативным актом: коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, отдельным положением и др. Определенные условия поощрения конкретного сотрудника могут быть прописаны в трудовом договоре. Если в организации не установлено, что премия – это обязательная часть зарплаты, ее выплата является правом, а не обязанностью работодателя. По мнению ВС РФ, условия назначения премии устанавливает работодатель, закрепляя их в локальном нормативном акте. В частности, размер премии может зависеть от результатов экономической деятельности организации.
Здравствуйте, ситуация такая : я вечером в пятницу 25 числа в рабочее время свое написала директору о том что я буду увольняться , и написала заявление на увольнение , то есть с отработкой 2 недели получается до 8 числа. В воскресенье 27 числа директор мне сказала переписать заявление, и указать дату до 11. Объясняя это тем, что мое заявление отправят только в понедельник 28, так как в выходные дни отдел кадров не работает. Имеет ли о на право так поступать? Если я официально в пятницу все написала и предупредила, мои это проблемы что у отдела кадров выходной?
Здравствуйте.
Заявление на увольнение Вы можете подать в любой день, только главным критерием остается факт того, чтобы в этот день было кому это заявление принять. Таким образом, если отдел кадров работал в пятницу, когда Вы написали заявление на увольнение, они обязаны были его принять. Соответственно Вы имеете право оставить заявление на увольнение без изменений.
В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.
Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.
Написала заявление на неполный рабочий день - ребёнок до 14 лет. Что должно произойти дальше? Как долго ждать ответ или решение работодателя? Что делать в случае отказа?
Здравствуйте.
Трудовой кодекс предусматривает сокращенный рабочий день для женщин с детьми до 14 лет, если в этом требуется необходимость.
В случае отказа работодателя от предоставления такого права женщине, будут нарушены не только ее права, но и права ее ребенка.
Что касается ответа на Ваше заявление. В ТК РФ не закреплены сроки, что работодатель обязан давать письменные ответы на письменные запросы работников. Если какие-то сроки не закреплены в законе, в ТК РФ, в таком случае сроки должны быть закреплены в локальном нормативном акте (ЛНА) работодателя.
Поскольку в ТК РФ не установлены сроки ответа, то в заявление указывайте сроки, в какие бы вы хотели получить ответ на ваше заявление, к примеру:
1. Прошу рассмотреть мое заявление и предоставить мне решение по нему в сроки, которые установлены локальными нормативными актами, определяющими порядок прохождения и рассмотрения документов в организации.
2. Соответствующий ответ прошу мне дать не позднее следующего дня после получения данного заявления (письма), либо не позднее следующего дня после возвращения на мой адрес уведомления о вручении данного заявления.
Здравствуйте. Работаю четвертый год в организации. Никогда не было нареканий. Так как по причине того, что не смогла приехать домой, сломалась машина, вечером договорилась с заведующей, что поменяюсь сменами, на что получила положительный ответ. Сегодня директор составила акт о прогуле, предварительно позвонив. Работаю по скользящему графику. В трудовом договоре сказано о том, что с графиком должны знакомить за месяц. График на август, составлен 4 августа. Моей подписи ещё в нем нет. Так как ознакамливали всех 7 и 8 числа. Я была на выходных.
Здравствуйте.
Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2019 по делу N 33-32651/2019; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 16.03.2020 N 26-КГ19-13; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22.06.2020 N 13-КГ20-1-К2; п. п. 12, 14 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020):
- временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);
- исполнение общественных или государственных обязанностей;
- сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;
- участие в забастовке;
- чрезвычайные ситуации, а также действия государственных органов, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса, перекрытие дороги к месту работы;
- нахождение в отпуске без сохранения заработной платы с устного одобрения работодателя, если работником процедура ухода в отпуск была соблюдена, но работодатель не оформил его предоставление);
- приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме);
- присмотр за несовершеннолетним ребенком в связи с госпитализацией супруги работника в больницу;
- выполнение работником по согласованию с работодателем своих трудовых обязанностей дистанционно, даже если условие о дистанционной работе не было включено в трудовой договор (п. 12 Обзора, утв. Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020);
- отсутствие безопасных условий труда на рабочем месте, например отсутствие отопления (ст. ст. 209, 212 ТК РФ; Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2022 по делу N 33-12520/2022).
Отсутствие работника на рабочем месте по уважительной причине в течение всего рабочего дня (смены) или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) прогулом не является, и к работнику не может быть применено работодателем дисциплинарное взыскание в виде увольнения по указанному основанию (п. 11 Обзора).
По возможности работодателя следует заранее уведомить о планируемом отсутствии на рабочем месте. Для этого можно подать работодателю письменное заявление с указанием причин отсутствия и приложением подтверждающих документов (при наличии) или направить уведомление об отсутствии почтовым отправлением с уведомлением о вручении. Также работодателя можно уведомить об отсутствии посредством электронной почты или другими способами, предусмотренными ЛНА организации.
Отсутствие на рабочем месте работника, уведомившего работодателя о необходимости ухода с работы ранее окончания рабочей смены по уважительным причинам в порядке, установленном локальным нормативным актом работодателя, не может рассматриваться работодателем как прогул и являться основанием для увольнения работника (п. 15 Обзора).
В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.
По общему правилу дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органе по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суде (ч. 7 ст. 193, ч. 1 ст. 348.13, ст. 382 ТК РФ).
Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).
Здравствуйте. Подскажите пожалуйста, в 2019 г было возбуждено уголовное дело по ст 158 ч2 г, в 2020 г дело прекращено по примерению сторон по ст 25 упк РФ. Могут ли отказать при трудоустройстве фельдшером в медицинское учреждение?
Здравствуйте.
Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью предусмотрено в связи с осуждением:
- за неоказание помощи больному, если деяние повлекло по неосторожности смерть больного либо причинение тяжкого вреда его здоровью (ч. 2 ст. 124 УК РФ);
- за незаконную выдачу либо подделку рецептов или иных документов, дающих право на получение наркотических средств или психотропных веществ (ст. 233 УК РФ).
Также трудовое законодательство ограничивает в профессиональной сфере не только врачей, которых привлекали к уголовной ответственности, но даже тех, кто подвергался уголовному преследованию. Такие ограничения предусматривает, например, статья 351.1 Трудового кодекса РФ. Статья распространяется на медработников и, помимо прочего, запрещает допускать к трудовой деятельности в сфере охраны здоровья несовершеннолетних: лиц, имеющих или имевших судимость; лиц, подвергавшихся уголовному преследованию. Уголовное преследование - это процессуальная деятельность, которую сторона обвинения выполняет в целях изобличить лицо, подозреваемое или обвиняемое в совершении преступления (п. 55 ст. 5 УПК РФ). Запрет действует, если лицо совершило или подозревалось в совершении преступлений против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности. Исключение – незаконная госпитализация в психиатрический стационар. На это преступление запрет не распространяется.
Если врач имеет неснятую или непогашенную судимость за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления, работать с несовершеннолетними ему также запрещено. Работодатель обязан отстранить врача от работы с несовершеннолетними, если получит от правоохранительных органов сведения о том, что врач подвергается уголовному преследованию.